¿Es lícito medir la fatiga de un trabajador con tecnología? Sí. El dictamen ORD N°388/32 de la Dirección del Trabajo, del 2 de septiembre de 2026, reconoce que los mecanismos tecnológicos destinados a prevenir un riesgo grave para la vida o la integridad física son herramientas legítimas de prevención, y que no son ilícitos por su sola naturaleza.
Por eso, es una buena noticia para cualquier operación que quiera dejar de decidir a ojo quién está en condiciones de trabajar. Pero lo importante está en la letra chica, porque el mismo dictamen fija el estándar con el que se va a fiscalizar.
En resumen
- La Dirección del Trabajo considera lícito medir la fatiga con tecnología cuando el fin es prevenir un riesgo grave.
- El dictamen 388/32 fija cuatro exigencias: finalidad preventiva declarada, trabajadores informados antes, uso acotado del dato y alerta oportuna al trabajador.
- El resultado de la medición no puede usarse para evaluar desempeño, medir productividad, sancionar ni despedir.
- Si la medición es biométrica, además se debe cumplir la Ley 21.719 de protección de datos personales.
¿Qué exige el dictamen 388/32 de la Dirección del Trabajo?
El dictamen 388/32 exige cuatro condiciones para que un mecanismo tecnológico de medición de fatiga sea aceptable ante una fiscalización:
- Finalidad preventiva declarada. La finalidad del mecanismo tiene que constar en la matriz de riesgos de la empresa.
- Trabajadores informados antes. La medida tiene que comunicarse antes de aplicarse y quedar incorporada en el reglamento interno.
- Uso acotado de la información. Los datos se usan solo para el fin preventivo que motivó su registro.
- Alerta oportuna al trabajador. El resultado tiene que llegarle a la persona en el momento, no días después en un informe.
¿Para qué no se puede usar el resultado de la medición?
Según el dictamen 388/32, la información obtenida al medir la fatiga no puede usarse para:
- evaluar el desempeño,
- medir la productividad individual,
- fundar medidas disciplinarias,
- poner término al contrato.
Ni una alerta ni su reiteración acreditan un incumplimiento del trabajador.
En otras palabras, la lógica es la contraria a la de un control punitivo. Si las alertas se repiten, lo que indican es que el riesgo no está controlado, y eso obliga al empleador a revisar las medidas que adoptó. El dato apunta al sistema de trabajo, no a la persona.
Dos puntos del dictamen que pasaron desapercibidos
La finalidad preventiva es necesaria, pero no basta. Según la Dirección del Trabajo, el mecanismo tiene que ser idóneo, necesario y proporcionado. Es decir, no debe existir una alternativa igual de eficaz y menos invasiva para lograr el mismo objetivo.
La tecnología complementa, no sustituye. Los dispositivos de medición de fatiga no reemplazan las medidas organizacionales: jornadas, turnos, pausas y dotación siguen siendo responsabilidad del empleador. Medir no exime de gestionar.
¿Qué cambia con la Ley 21.719 si la medición es biométrica?
Además, si la medición de fatiga usa datos biométricos, hay un segundo permiso que conseguir. A partir del 1 de diciembre de 2026 regirá la Ley 21.719 de protección de datos personales, que trata los datos biométricos como datos sensibles.
La licitud laboral, que es lo que regula el dictamen 388/32, y la licitud en el tratamiento de datos personales son dos cosas distintas. Una empresa que mide la fatiga con biometría necesita tener resueltas las dos. Más detalle en nuestra página sobre la Ley 21.719.
¿Tu programa de medición de fatiga resiste la fiscalización?
Usa esta tabla para revisar tu programa frente al dictamen 388/32 y la Ley 21.719:
| Exigencia | Pregunta de control | Dónde tiene que constar |
|---|---|---|
| Finalidad preventiva | ¿Está identificado el riesgo que justifica la medición? | Matriz de riesgos |
| Información previa | ¿Los trabajadores conocían la medida antes de la primera medición? | Reglamento interno y registro de difusión |
| Uso acotado del dato | ¿Hay una regla escrita que prohíba usar el resultado para fines disciplinarios o de desempeño? | Procedimiento interno |
| Alerta al trabajador | ¿La persona recibe su resultado en el momento? | Configuración del sistema |
| Proporcionalidad | ¿Evaluaste alternativas menos invasivas? | Análisis documentado |
| Datos biométricos | ¿Tienes una base de licitud acreditable bajo la Ley 21.719? | Registro de consentimiento y políticas de datos |
Lo leemos así
El dictamen 388/32 no pide tecnología. Pide gobernanza: finalidad declarada, información al trabajador, uso acotado del dato y trazabilidad de cada decisión. Por lo tanto, quien tenga eso resuelto tiene el camino despejado. Quien instaló un dispositivo sin reglamento interno, sin matriz de riesgos y sin devolverle el resultado al trabajador, tiene trabajo pendiente antes de la próxima fiscalización.
AptOK, la plataforma de Solem para medir la aptitud laboral antes de cada turno, está pensada para ese estándar: el nivel de alerta llega al trabajador y a su supervisor en el momento, la plataforma registra el consentimiento informado antes de medir, cada rol ve solo lo que le corresponde y cada medición queda trazada para auditoría. Así apoya a tu empresa en el cumplimiento de la Ley 21.719 y de los criterios del dictamen. La política frente a cada nivel de alerta la define tu empresa. Conoce la plataforma.
Preguntas frecuentes sobre el dictamen 388/32
Fuentes: Dirección del Trabajo, dictamen ORD N°388/32 (2 de septiembre de 2026). Cobertura: Economía y Negocios, El Mercurio, 8 de septiembre de 2026.
Información vigente a octubre de 2026. Revisa el texto oficial de la Ley 21.719 y los dictámenes de la Dirección del Trabajo para cambios posteriores.
Sí. Según el dictamen ORD N°388/32 de la Dirección del Trabajo, los mecanismos tecnológicos que buscan prevenir un riesgo grave para la vida o la integridad física son herramientas legítimas de prevención. Para ser aceptables deben tener una finalidad preventiva declarada, informarse antes a los trabajadores, usar el dato solo para ese fin y alertar a la persona en el momento.
No. El dictamen 388/32 establece que la información obtenida no puede usarse para evaluar el desempeño, medir la productividad individual, fundar medidas disciplinarias ni poner término al contrato. Ni una alerta ni su reiteración acreditan un incumplimiento del trabajador: si las alertas se repiten, lo que indican es que el riesgo no está controlado.
Declarar la finalidad preventiva en la matriz de riesgos, informar a los trabajadores e incorporar la medida en el reglamento interno, dejar por escrito que el resultado no se usará con fines disciplinarios ni de desempeño, asegurar que la persona reciba su resultado en el momento y documentar que no existe una alternativa igual de eficaz y menos invasiva.
No. Si la medición usa datos biométricos, también se debe cumplir la Ley 21.719 de protección de datos personales, que regirá a partir del 1 de diciembre de 2026 y trata los datos biométricos como datos sensibles. La licitud laboral y la licitud en el tratamiento de datos son dos permisos distintos.
No. La Dirección del Trabajo señala que estos dispositivos complementan, pero no reemplazan, las medidas organizacionales. Las jornadas, los turnos, las pausas y la dotación siguen siendo responsabilidad del empleador. Medir la fatiga no exime de gestionarla.